为了完成最新的工作任务,我们需要尽快制定好自己的工作计划了。工作计划是指明确完成某一任务的具体方案和程序,制定工作计划可以让我们在工作中监督自己是否按既定方向前进。怎样写好自己的工作计划呢?为了让您用的更省心,下面是小编整理的“2021人力资源公司年度工作计划”,希望对您的工作和生活有所帮助。
个人计划,指的是一种可以使一个人的生活质量得以提高,在人生路上走得更好的工具。个人计划可以使我们在规划人生的同时可以更理性的思考自己的未来。本文《20xx人力资源公司年度工作计划》由小编为您整理,仅供参考!
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项:
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
【篇二】
一、人员调配管理
本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作,使气罐项目投运后,能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年40人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(3年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:压力容器专业5-7人,电气专业2-3人,化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作:
随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作:
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性;
3、严格按照公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症。
【篇三】
根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作:
1进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性.
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
为了跟上领导的脚步,我们要早早为自己的工作计划做打算了。工作计划应该是一个连续制定跟进的过程,我们做好工作计划,可以让我们更快更好的完成工作任务。我们怎么动笔去写工作计划呢?请您阅读小编整理的《2021人力资源年度工作计划模板》,希望对您的工作和生活有所帮助。
以下是小编为大家整理的关于《20xx人力资源年度工作计划模板》文章,供大家学习参考!
很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(配分为120分),达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。
这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划
企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示:
表3-1 企业年度目标计划项目表
二、年度人力资源计划
企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。
3.编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。 行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等.
一、目标概述:
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力
资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的
塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而
导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传
承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也
非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的
加强。
二、具体实施方案:
1、 建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学
习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标
标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理
进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理
信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公
司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡
署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源部计划在20xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、
工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效
评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间
的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人
力资源部在20xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统
人力资源部将继续保持和完善。
2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx年,人力资源部在继续编辑好《腾
牛特刊》的基础上,全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企
业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对
优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业
文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛,让每一个非腾牛人都向往腾牛。
3、 办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题
。人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是
中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部
20xx年重点抓好以下几个方面:①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行
为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、
串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,20xx年,人力资源部将把每个职员的5S工作
作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,
人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作
文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。四、实施目标注意事
项:
1、 实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方
法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私
,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相
关部门或上级反馈。
2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的
媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观
,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致
员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;
2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、 办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
为了更快的实现工作目标和任务,我们需要开始着手制定个人工作计划。简单地说,工作计划实际上就是工作打算或者说工作安排,对于职场上的我们来说,掌握书写工作计划的能力是非常有必要的。写工作计划要注意哪些方面呢?下面是小编为大家整理的“2021年人力资源助理年度工作计划范文”,欢迎您阅读和收藏,并分享给身边的朋友!
这篇关于20xx年人力资源助理年度工作计划范文,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
对于刚刚设置人力资源部的中小企业,人力资源助理xx下半年工作计划
自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有规范化起来。因此,2007下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范:
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发:
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;
注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法:
对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合,争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章,版权归原作者、原出处所有。】
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是:
(1) 对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹;
(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;
(3) 原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险
为了完成最新的工作任务,我们都需要去写一份工作计划。工作计划,是建立工作秩序的一种办公常用手段,我们在拟工作计划时,不仅能让人看懂,也要可执行,否则就失去了意义。工作计划主要是写哪些内容呢?小编给大家整理了“2021人力资源工作计划”,相信您可以学习借鉴。
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结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。
2、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
为了更好的完成下一项工作,我们要开始着手规划下一阶段工作了。简单地说,工作计划实际上就是工作打算或者说工作安排,对于工作计划,也没有特定的呈现格式,有打印出来的纸质,也有无纸化的表格。写工作计划时需要注意哪些方面呢?急您所急,小编为朋友们了收集和编辑了“2021人力资源部年度工作计划”,大家不妨来参考。希望您能喜欢!
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(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五) 为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。
在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
为了更好的落实工作任务,我们要开始着手规划下一阶段工作了。工作计划可以说是将自己对工作的内容作出超前性的书面文件,工作计划很重要,它让你在繁杂的工作中,保持冷静,有的放矢。写工作计划时需要注意哪些方面呢?小编通过努力,整理了“2021人力资源管理年度工作安排”,仅供参考,希望能为您提供参考!
以下是小编为大家整理的关于20xx人力资源管理年度工作安排的文章,希望大家能够喜欢!
一、绩效管理
“没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻,周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化形成公司文化手册。
为了响应公司的号召指引,我们需要好好写一份工作计划。工作计划,是为实现目标而寻找资源的一系列活动,工作计划最重要的一点就是要贴合实际,最后的方案可以实现。写工作计划要注意哪些方面呢?下面是由小编为大家整理的“2021人力资源工作计划参考”,仅供可以为您提供参考。
这篇关于20xx人力资源工作计划参考,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
1、不要想着一下子把各个模块全部做起来,不现实的,而且很累,推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手,而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人,一个做招聘,一个算工资和考勤,你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道,安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避,特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现,其实带下属很有难度,但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心,下属肯定会照做的,而且不会觉得反感,他只会认为你是在培养他。
2.、定期和下属沟通,特别是看完书之后,听听他们的想法,探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲,你来引导。估计2--3个月,基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度,比如招聘管理规定和员工考勤管理办法,并且在全公司宣导下去,这样再出现纠纷的时候别人才能服你,而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料,并推动实施,只有这样,新入职的员工才能稳定,减轻招聘压力,并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
其实要做的事情实在很多,有机会可以多探讨,相互学习
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“xxx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员,突出重点。
(三)集中管理,统筹安排,责任明确。
(四)盘活资源,注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五) 为公司“xxx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控,确保培训质量。
在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
根据公司的相关要求,我们常常需要书写工作计划。工作计划实际上就是写计划的摘要,即经过整理,把主要内容摘出来的计划,制定工作计划可以让我们在工作中监督自己是否按既定方向前进。你是否在烦恼工作计划怎么写呢?下面是小编为大家整理的“2021人力资源助理工作计划”,欢迎大家与身边的朋友分享吧!
这篇关于20xx人力资源助理工作计划,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!
对于刚刚设置人力资源部的中小企业,人力资源助理xx下半年工作计划
自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有规范化起来。因此,2007下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范:
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发:
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;
注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法:
对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合,争取尽快提出方案。
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是:
(1) 对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹;
(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;
(3) 原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险
怎样才能制作一个好的工作计划?下面由小编为大家整理的人力资源工作计划,欢迎大家阅读与借鉴!
【20xx年人力资源工作计划一】
一、目标概述:
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案:
1、 建立内部沟通机制。
①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年,人力资源部在继续编辑好《特刊》的基础上,全力塑造公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。
③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱,让每一个非腾牛人都向往。
3、 办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面:
①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱,xx年,人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项:
1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;
2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、 办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
【20xx年人力资源工作计划二】
一、员工引进、调配、管理方面
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通智联招聘的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作,已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费,为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立即向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核,并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对xxx的劳动年检。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20xx年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为xxxx。
6、根据市建委、市人社局关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见的文件精神,配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤结果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。
在内部培训中,注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训结束后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识,取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚踏出校门的学生,尽快的融入到公司的大环境中,完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘到合格的员工严格把关。
为了下一阶段工作顺利开展,我们应尽快完善好自己的工作计划。工作计划,是为实现目标而寻找资源的一系列活动,所以,我们工作计划的写作基调是:可操作、能交付。关于工作计划的书写有哪些需要注意呢?以下就是小编给大家收集整理的“2020人力资源中心年度工作计划表”,希望能对您有所帮助,请收藏。
一、人力资源部20xx年度总体目标:
1. 人员数量控制在450~500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实:
1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;
4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20xx年公司总体组织架构规划,见下图:
1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作:
1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)
4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。
5. 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。
6. 20xx年年度招聘费用预算见下表:
7.各部门定岗定编见下表:
招聘费用预算:
全年招聘费用合计:约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xx年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:
1.员工培训
1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20xx年年度培训计划见下表
5.20xx年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。
2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。
4. 20xx年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5. 20xx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:
1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。
4. 本部门自身建设:
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)
6.20xx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1. 20xx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流
2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。
3. 办公室管理:
A. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。
B. 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然20xx年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,20xx年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4. 20xx年办公费用预算,20xx年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),20xx年办公费用预计在20xx年基础上下降30%,即:55万-16.5万=38.5万元。20xx年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:
A. 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。20xx年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求性价比的物品。
B. 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。20xx年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。
C. 20xx年劳保用品发生费用约30000元左右,20xx年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入20xx年安全生产标准化工作内容之一)
5. 车队管理:20xx年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。
6. 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,20xx年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;20xx年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。20xx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,20xx年计划在此基础上减少30%。
7. 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20xx年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1. 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。
A.20xx年累计发生工伤事故33起,相比20xx年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。20xx年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。
B.20xx年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.20xx年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,20xx年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.20xx年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2. 安保工作:20xx年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。20xx年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。
A. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,20xx年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。
以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。
工作计划频道为大家整理了《20xx年最新人力资源部年度工作计划》,供大家学习参考。
为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作:
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案:
1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案:
1、XX年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。
2、 XX年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项:
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。
XX年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
以下是小编为大家整理的关于《20xx人力资源工作计划范文》的文章,供大家学习参考!
很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(配分为120分),达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。
这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划
企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示:
表3-1 企业年度目标计划项目表
二、年度人力资源计划
企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。
3.编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。 行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表3-2)。
表3-2 ××公司人力资源管理绩效标准
◎ 案例
某企业去年100个人生产了100台机器,销售额是1000万,100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台;今年100个人生产了110台机器,销售额是950万,110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。
单从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。
就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时,就可以证明人均效益是降低还是提高了。
(三)人力成本的预算与控制
1.人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中,人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所示:
由上表,我们知道人力成本主要由三个部分构成:
◆标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分);
◆非标准工作时间的企业付出(如福利部分);
◆开发费用(包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训,外部开发主要是招聘)。
2.人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率,计算公式为:人力成本率 = 人力成本÷销售额 。
通常情况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说,如果一个公司的销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准。
◎ 案例
如果一个企业今年的销售额是6亿元,正常情况下,该企业的人力成本率应该是10% 。下面,我们把该企业明年的销售额分为两种可能:
1.如果该企业明年的销售额为7亿元,那么,在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10% 还是小于10% 呢?正常情况下,在这1个亿中人力成本率应该是小于10% 的,假设为9% ;
2.如果该企业明年的销售额为8亿元,假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9% ,另一亿元的人力成本为8% 。
这种情况下,预算整体的人力成本公式为: ∑(月销售额 × 人力成本率) = 全年人力成本
人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息,筛选出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和,可以采用下面的计算方法:某月的销售额×人力成本率 = 当月的工资总和
我们在咨询过程中,经常有企业的领导人问道:"年终奖到底该如何计算?"这里,我们介绍一种比较简单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为10% ,那就可以按8% 来计算年度人力成本,剩余的2%
人力资源部年度工作计划
一、目标概述:
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力
资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的
塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而
导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传
承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也
非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的
加强。
二、具体实施方案:
1、 建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学
习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标
标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理
进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理
信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公
司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡
署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源部计划在20xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、
工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效
评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间
的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人
力资源部在20xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统
人力资源部将继续保持和完善。
2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx年,人力资源部在继续编辑好《腾
牛特刊》的基础上,全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企
业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对
优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业
文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛,让每一个非腾牛人都向往腾牛。
3、 办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题
。人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是
中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部
20xx年重点抓好以下几个方面:①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行
为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、
串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,20xx年,人力资源部将把每个职员的5S工作
作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,
人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作
文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。四、实施目标注意事
项:
1、 实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方
法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私
,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相
关部门或上级反馈。
2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的
媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观
,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致
员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;
2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、 办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
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